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博弈論在人力資源管理中的應用
[摘 要] 本文研究了博弈論在員工招聘、員工使用、績效考評和工資管理中的應用。在博弈分析的基礎上，提出相應對策：在員工招聘方面，企業應合理設計選拔機制；在員工使用方面，要杜絕多頭領導，避免濫用公共人力資源；在員工績效考評方面，員工與主管最終將選擇合作決策；在工資管理方面，應合理設計工資制度，適當提高工資水平，從而為人力資源管理提供一種博弈分析的科學方法。[關鍵詞] 博弈論；人力資源管理；員工招聘；工資管理
在全球經濟一體化的新形勢下，人力資源管理已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個關乎企業戰略成敗的問題。為實現人力資源管理的科學化、合理化，本文應用博弈論的科學方法，分析研究企業人力資源管理中的若干博弈問題，并提出解決問題的相應對策。
一、博弈的含義與要素
博弈是指一些個人、隊組或其它組織，面對一定的環境條件，按照一定的規則，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。博弈需要具備以下幾個要素：
1.博弈的參加者。即在博弈中究竟有那幾個獨立決策、獨立承擔結果的個人或組織。在博弈規則確定后，各參加方都是平等的。
2.博弈的信息。掌握信息的多少關系到決策的正確性。
3.博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內容進行博弈。
4.博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
5.博弈的次序。在博弈中，當存在多個獨立決策方進行決策時，有時博弈方必須同時做出決策，但多數情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
6.博弈方的得益。對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇，都有一個結果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。
二、博弈論在人力資源管理中的應用
(一)在員工招聘中的應用。員工招聘是組織采取一些科學方法尋找那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人，并從中選出合適人員予以聘用的整個過程。員工招聘的步驟是：首先由企業就某一職位做出招聘的決定，制定有關選聘資格要求、待遇和程序等，并以廣告等形式對外發布。其次，有意競爭該職位的人(應聘者)根據自身條件決定是否應聘；最后，企業執行選聘程序，從所有應聘者中挑選最合適的人擔任該職位。
由于在員工招聘過程中，企業與應聘者先后、依次進行決策和行動，因此，員工招聘過程可以視為企業與應聘者之間的動態博弈過程。博弈內容，雖然形式上是選聘員工，但實質上是對應聘者的素質能力的識別與確認過程。然而，每個應聘者具有的素質是私人信息，無法被外人完全知道，所以，員工招聘是一個不完全信息的動態博弈問題。以下我們構造一個員工招聘博弈模型。
1.模型假設條件與參數涵義
(1)假設條件
�、� 企業的目標是企業利潤(扣除員工報酬)最大化，應聘者的目標是使其報酬最大化。
② 應聘者的素質能力只有高低兩種類型。
�、� 員工的素質能力是影響企業利潤的唯一因素。
�、� 員工工資由基本工資和效益工資組成。
(2)參數涵義
M——員工的凈貨幣收入；W——員工的基本工資；A0——企業制定的員工基本績效目標；A——員工實際績效。假設員工完成績效只有高低兩種狀態，即A=[Ah， Al]，且(Ah
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