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建筑業(yè)企業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵問題研究論文
1 緒論
建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到舉足輕重的作用。根據(jù)國家統(tǒng)計局有關(guān)建筑業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)的結(jié)果顯示，2015 年，全國建筑業(yè)企業(yè)完成建筑業(yè)總產(chǎn)值 180757.47 億元，增長 2.29%；完成竣工產(chǎn)值 110115.93 億元，增長 9.33%；房屋施工面積達到 124.26 億平方米，下降 0.58%；房屋竣工面積達到 42.08 億平方米，下降 0.60%；簽訂合同額 338001.42 億元，增長 4.48%；實現(xiàn)利潤 6508 億元，增長 1.57%。截至 2015年底，全國有施工活動的建筑業(yè)企業(yè) 80911 個，減少 0.28%；從業(yè)人數(shù) 5003.40 萬人，增長 10.28%；按建筑業(yè)總產(chǎn)值計算的勞動生產(chǎn)率為 323733 元/人，增長 1.92%。可見，建筑業(yè)從業(yè)人員多、規(guī)模大，但是盈利能力并不強。詳見表 1.1 所示。
通過對特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年主要指標完成情況及其占全部資質(zhì)以上企業(yè)的比重表中的數(shù)據(jù)可知，特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年的建筑業(yè)總產(chǎn)值比上年增長了 3176 億元，增幅達 3.04%；此外，特、一級資質(zhì)企業(yè) 2015 年在房屋建筑施工面積、房屋建筑竣工面積、營業(yè)收入、利潤總額方面較上年均有所增長，其中應收工程款 2015 年比 2014 年增長了 2747 億元，增幅高達 13.92%。可見，建筑業(yè)應收工程款增長比較快，說明建筑業(yè)存在著工程款項回收問題。
本文主要是針對建筑業(yè)施工企業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵問題展開研究，目的是解決現(xiàn)實中建筑企業(yè)對項目經(jīng)理薪酬激勵中存在的問題，探究項目經(jīng)理薪酬激勵的影響因素，試圖為建筑企業(yè)與項目經(jīng)理之間建立一份有效的薪酬契約，優(yōu)化項目經(jīng)理薪酬激勵機制，以更好地激勵項目經(jīng)理努力工作，降低項目經(jīng)理可能的道德風險。
本文擬對建筑業(yè)施工企業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵問題進行系統(tǒng)研究。其研究意義包括理論意義和現(xiàn)實意義。
在理論意義方面，一是將最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論相結(jié)合，并納入到建筑業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵研究領(lǐng)域，有利于豐富建筑業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)項目經(jīng)理薪酬激勵文獻的研究；二是將項目經(jīng)理薪酬內(nèi)容的外延進行了擴展，本研究將在職消費的相關(guān)研究納入項目經(jīng)理薪酬激勵的范疇，對該領(lǐng)域的相關(guān)文獻具有豐富作用；三是本研究較為系統(tǒng)地對項目經(jīng)理的顯性薪酬激勵、隱性薪酬激勵、薪酬組合激勵分別進行博弈分析，有利于深化博弈論在項目經(jīng)理薪酬激勵領(lǐng)域的研究。
在現(xiàn)實意義方面，首先本研究分別從最優(yōu)契約理論和管理者權(quán)力理論的兩個角度系統(tǒng)地歸納與總結(jié)了項目經(jīng)理薪酬激勵中存在的問題以及影響因素，對建筑企業(yè)明確現(xiàn)實問題具有一定的參考作用；其次，從博弈論角度對項目經(jīng)理薪酬激勵進行了分析，并求出了博弈均衡解以及建筑企業(yè)最優(yōu)的監(jiān)督概率值，有利于加強對施工企業(yè)與項目經(jīng)理之間的薪酬激勵問題的認識，進一步認清各自的角色與可能的行為決策，為制定項目經(jīng)理薪酬契約提供了參考；最后，對當前建筑業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵機制進行了設計，其中創(chuàng)新性地從平衡計分卡（BSC）的考核辦法，建立了對項目經(jīng)理的績效考核指標體系，為建筑企業(yè)完善本企業(yè)的績效考核指標體系以及加強對項目經(jīng)理的績效考核等提供了參考。
2 理論基礎與文獻綜述
有關(guān)委托代理理論的研究始于上個世紀七十年代，國外一批研究者在研究公司內(nèi)部治理問題時發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部存在著信息不對稱。研究者們經(jīng)過深入研究發(fā)現(xiàn)，這種信息不對稱實際上是公司所有者與經(jīng)營者之間存在著委托代理關(guān)系，信息不對稱會導致委托代理問題，這就是我們常說的第一類委托代理問題，并形成委托代理理論。
此后的研究中，學者們不斷繼承和發(fā)展委托代理理論的實質(zhì)內(nèi)涵，對委托代理問題雙方的契約機制有了較為統(tǒng)一的認識。普遍認為只有同時兼具“經(jīng)濟人”假設和“信息不對稱”假設才會最終導致由于自身利益相悖產(chǎn)生的委托代理問題。一方面，企業(yè)的所有者希望經(jīng)營者能夠最大化企業(yè)的價值，希望經(jīng)營者自身的利益能與企業(yè)的利益保持一致，如果經(jīng)營者能夠努力工作，所有者會給予經(jīng)營者適當?shù)膱蟪曜鳛榛貓螅欢硪环矫妫髽I(yè)經(jīng)營者并不擁有企業(yè)的所有權(quán)，為了最大化自身收益可能會利用其掌握的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)而為自身謀取私有收益，并利用信息不對稱手法巧妙避開企業(yè)所有者的監(jiān)控，可能造成對企業(yè)或者對所有者的巨大利益損害。在這一機制的作用下，就會產(chǎn)生所謂的“道德風險”以及“經(jīng)濟人逆向選擇”的問題。
隨著研究的深入，委托代理理論的研究無論從方法模型上還是內(nèi)容延伸上都取得了長足的進步。從內(nèi)容上來講，自早期的單邊代理問題研究到現(xiàn)在的多邊代理研究，委托代理理論被廣泛地運用到諸如薪酬激勵問題的眾多領(lǐng)域，學者們試圖通過研究尋找出解決代理矛盾的有效方法。
對于如何有效激勵項目經(jīng)理，國內(nèi)相關(guān)文獻對其進行了研究。葉少有等對項目經(jīng)理的績效考核機制進行了研究,提出了模糊綜合評判法對項目經(jīng)理的績效進行定量分析。孔峰等從委托代理的角度對項目經(jīng)理的激勵問題進行了研究,認為合約的設計是激勵問題的關(guān)鍵,并從數(shù)學角度對合約的設計進行論證。周帥平從委托一代理角度對項目經(jīng)理的激勵與約束進行了研究。趙士德認為對項目經(jīng)理的激勵應該是組合激勵。王愛民對項目經(jīng)理如何實現(xiàn)有效激勵，在規(guī)范化管理的角度展開了研究。田芳和周栩基于行為經(jīng)濟學的角度對施工企業(yè)項目經(jīng)理激勵機制進行了研究。楊峰和徐振晶從項目經(jīng)理逆向選擇的角度研究了工程施工企業(yè)對項目經(jīng)理的最優(yōu)激勵合同問題，研究表明，與對稱信息下的最優(yōu)合約相比，項目經(jīng)理能力越高、合同要求其最優(yōu)努力水平越高，其所得報酬應越多；高能力項目經(jīng)理在信息對稱和逆向選擇兩種情況下的最優(yōu)努力水平相同，且逆向選擇下能夠獲得信息租金；低能力項目經(jīng)理逆向選擇下最優(yōu)努力水平向下扭曲。高華運用案例研究法對項目經(jīng)理激勵問題進行了研究，其在分析 SC 公司工程項目經(jīng)理現(xiàn)狀的基礎上，闡釋了對項目經(jīng)理進行激勵的必要性，進而提出切實可行的激勵對策。吳穎認為施工企業(yè)項目經(jīng)理激勵約束機制的建立與完善、管理的探索與創(chuàng)新，不僅僅屬于企業(yè)人力資源管理的范疇，還涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、授權(quán)體系、公司運營、業(yè)績考核、企業(yè)文化等諸多方面，一直是施工企業(yè)管理中的重點和難點。
安徽 LQ 公司作為建筑企業(yè)，其所制定的項目經(jīng)理薪酬契約主要體現(xiàn)在幾個關(guān)鍵性文件當中，包括《公司項目薪酬管理辦法》、《公司項目員工崗位工資、月度績效工資標準表》、《關(guān)于統(tǒng)一相關(guān)費用標準的通知》、《項目目標責任制管理辦法》等，其中《公司項目薪酬管理辦法》和《公司項目員工崗位工資、月度績效工資標準表》主要對項目經(jīng)理的顯性薪酬進行了規(guī)定，《關(guān)于統(tǒng)一相關(guān)費用標準的通知》主要是對項目經(jīng)費隱性在職消費進行了明確規(guī)定，《項目目標責任制管理辦法》（見附錄內(nèi)容所示）主要是對項目經(jīng)理應承擔的責任、義務、風險、具體考核的指標以及績效獎勵情況進行了明確的規(guī)定，可見這三個文件分別對項目經(jīng)理的基本薪資、在職消費、績效薪酬進行了規(guī)定。這些制度性文件表面上非常合理，但是仔細研究發(fā)現(xiàn)尚存在以下幾個方面的問題。
結(jié)論
本研究以委托代理理論、最優(yōu)契約理論與管理者權(quán)力理論為理論基礎，首先對建筑業(yè)工程項目經(jīng)理薪酬激勵存在的問題及影響因素進行了研究，然后采取博弈分析方法對建筑業(yè)施工企業(yè)項目經(jīng)理薪酬激勵中的顯性薪酬（如貨幣薪酬）激勵、隱性薪酬（如在職消費）激勵以及薪酬組合激勵進行系統(tǒng)研究，并在此基礎上對我國建筑業(yè)工程項目經(jīng)理的薪酬激勵機制進行設計；最后，選取安徽 LQ 建筑企業(yè)為例，在充分調(diào)研、訪談和文本資料收集的基礎上，分析該公司在項目經(jīng)理薪酬激勵存在的問題，并提出優(yōu)化項目經(jīng)理薪酬激勵的解決辦法。本文的研究結(jié)論主要包括以下幾個方面：
在項目經(jīng)理薪酬激勵存在的問題方面，研究發(fā)現(xiàn)基于最優(yōu)契約理論視角下的項目經(jīng)理薪酬激勵主要存在薪酬激勵結(jié)構(gòu)安排不合理、重薪酬激勵輕風險約束、重短期激勵輕長期激勵、以物質(zhì)激勵為主精神激勵不足等問題，這些問題的存在影響建筑企業(yè)與項目經(jīng)理之間最優(yōu)契約的制定與實施；基于管理者權(quán)力理論視角下的項目經(jīng)理薪酬激勵主要存在項目經(jīng)理薪酬激勵存在重顯性薪酬激勵輕隱性薪酬激勵、績效考核制度不健全以及對工程項目管理的監(jiān)管力度不足等問題，這些問題的
存在給項目經(jīng)理攫取私有收益提供了可能的空間。
在項目經(jīng)理薪酬激勵問題的影響因素方面，研究發(fā)現(xiàn)最優(yōu)契約理論視角下工程項目經(jīng)理薪酬激勵的影響因素是工程項目的目標成本、建造周期、風險抵押金、項目經(jīng)理的個人特征；在管理者權(quán)力理論視角下工程項目經(jīng)理薪酬激勵的影響因素是非正常在職消費、績效考核制度、工程項目的過程管理制度等，進一步分析發(fā)現(xiàn)其背后的影響機理在于項目經(jīng)理的控制權(quán)以及自利思想。
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