企業績效工資核算方法淺析論文
績效核算工資方式的實施目的是有效地提高了員工的積極性，通過績效評估方式對員工的業績進行排名，找出優秀的人員，作為其他員工的榜樣，并鼓勵每一個員工都更加努力，發揮個人價值最大的潛能。該核算方式由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此能鼓勵員工為企業創造更多的效益，又不增加企業的固定成本。再者，長期的、嚴格的績效評估體系能有效的為員工選拔出一批優秀的人才，不斷促進員工的工作能力。
一、企業成本管理中績效人工成本的管理
當前，很多中國企業普遍缺乏人工成本監督和評價體系。成本管理考核制度不夠完善，不同崗位和機構之間錯亂、制約，缺乏相應的成本監督評價體制，導致各項制度形同虛設，使員工在成本管理的作用中得不到相應的肯定與認可，有的員工表現突出卻得不到相應的獎勵機制，這極大地降低的員工在工作中的積極性和熱情。要降低企業管理中人工成本，除了提高加強人工成本管理認識、完善監督評價體系外，還要發揮工資的激勵作用，采用績效工資核算方式。這意味著要對員工進行定期的績效核算，根據績效考評結果精減人員、合理分配崗位編制，做好富余人員的分流安置，規范人工成本結構。按勞分配，效率優先，能者上弱者退的原則充分體現出來，給處于底層的員工樹立良好的榜樣力量，充分調動員工的積極性和活躍性。這樣既為企業創設了更大的效益價值，員工自己的勞動與報酬也形成正比的關系，勞有所得，獲得了實際物質的同時也得到了人生價值的成就滿足感，實現了雙贏。
二、績效工資核算方式在企業成本管理中存在的問題和應對措施
１．績效工資與員工利益、企業利益間的關系。績效工資最大的特征就是員工的收入酬勞和個人的業務業績能力成正比的關系。除了基本工資，員工的獎金、福利與業務能力是有機地結合在一起的。企業制定績效工資就是為了要把成本降低，把利潤提升到最大。企業在管理中運用績效核算的方式，形成獨具特色的企業文化，激發了員工工作的熱情，也間接的為企業創造了更多的價值和利益。
２．目前工資績效核算方式在企業成本管理中存在的一些問題。績效工資在各個企業中被廣泛應用，但很多應用方式在某些方面仍存在很多的局限性。籠統的概括起來主要有以下這些方面：
（１）績效管理制度設定不健全。績效管理片面、混亂，缺乏系統性。很多企業的績效制度只在員工業務銷售方面實施，而對中高階級的管理層工資組成考評較少。員工從零起步，獲得與勞動成正比的報酬，而領導層卻穩坐堅固的基礎上，績效價值涉及度幾乎為零。績效考核指標也不規范，過分強調定量指標的測評，有時在指標的選取上，與企業長遠的發展觀念相悖。過分關注員工素質，忽視實際創造價值，對公司真正的前進起了阻礙作用，缺乏時效性和權威性。
（２）績效工資被個人的主觀意見所左右，造成分配的不均衡。一個企業各個組織之間和員工之間都存在較大的差異。隨著企業發展階段的不同，需求也因人而異，使企業的績效考評上存在很大的層次性和一定的混亂。甚至有的單位，為了強調同舟共濟的文化氛圍，績效工資實行平均分配制，這很容易使員工干勁變得消極、滯后。或者受中國傳統文化的影響，很多領導在逢年過節時抱著“安心”的理念，將績效工資當成“年終獎”、“節假日福利”發送。干與不干都一樣，獎勤罰懶，獎能罰庸，這些核心作用被完全消除。
（３）對績效核算的反饋信息擱置忽略。很多企業缺乏一個健全的績效反饋體制系統。很多正進行成本管理改革的企業，工資績效核算方式剛剛被引進，還處于嘗試階段。這在運營的過程中很容易出現一些與公司文化或發展戰略相悖的摩擦，但有的領導層卻對此毫無重視，仍然實行零溝通，使績效考核處于一種傀儡的地位。既沒有通過績效核算這種新方式使員工得到更多的利益，也沒有給公司創造更多的價值。
３．針對以上這些問題所提出的的策略措施。首先，需要建立完善的績效管理系統。不僅僅有績效的核算，還要包括績效計劃，實施過程中的觀察調控，信息的反饋，并要及時對所反饋的信息進行決策。再者，避免傳統文化，世俗觀念的影響，對績效的考核要客觀，全面公正。比如，考核人員的選定要有代表性，有較高的綜合素質和品德修養，豐富的社會閱歷和業務知識，考評程序透明、公開化。再者，建立有效的溝通機制，對績效核算給公司成本帶來的負利益及時改進。
三、結語
綜上所述，績效工資與企業成本管理密切關聯。績效核算方式有效的降低了企業管理控制成本。如果能做到二者的緊密、有效結合，就能為公司和員工帶來雙贏的價值。
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