中國女性就業歧視問題調研報告分析
歧視：人對人就某個缺陷、缺點、能力、出身以不平等的眼光對待，使之得到不同程度的損失，多帶貶義色彩，屬于外界因素引發的一種人格扭曲。下面是小編為你帶來的中國女性就業歧視問題調研報告分析 ，歡迎閱讀。
中國女性就業歧視問題調研報告分析
2014年11月，浙江省杭州市西湖區人民法院以被告東方烹飪學校侵犯了女生郭晶的平等就業權為由，判決其賠償郭晶2000元精神損害撫慰金，但駁回了郭晶要求招聘單位書面賠禮道歉的訴訟請求。此前郭晶在應聘該學校文案一職時，因該職位限招男性而三次被拒。這是繼2013年北京市海淀區人民法院“中國就業性別歧視第一案”后首個公開報道的判例。
現實生活中，女性勞動者被歧視的現象屢見不鮮。專家指出，我國目前關于女性就業歧視的法律規定分散、籠統、缺乏可操作性，建議盡快出臺反就業歧視法，明確界定女性就業歧視行為的`認定標準，制定用人單位歧視行為的懲罰措施，為女性平等就業權撐起法律保護傘。
2014年11月，《我國女性就業歧視問題調研報告》出爐，我國女性就業歧視現狀堪憂。報告顯示，96%的應屆女畢業生和75.5%的女性求職者認為存在女性就業歧視問題，其中有61%的應屆女畢業生和29.14%的一般女性求職者曾親身親歷就業歧視。
對于已經進入單位的女性職工而言，她們認為在企業內部就業歧視問題依然存在。19%的女性在職者認為，同種崗位男性職工獲得的勞動報酬高于女性職工；有33%的女性在職者提到，當單位內部有晉升機會時，同等條件下領導往往優先考慮男性職工。
報告總結，當前我國女性就業歧視問題相當普遍，而且表現形式日漸隱蔽，不易被人察覺。從招工環節設置性別、年齡、相貌、婚姻等限制，到用工環節女性晉升重重障礙、孕期哺乳期女職工的不當待遇，這些無不體現著女性就業歧視問題的嚴重性。
女性就業歧視成因是多方面的，有思想文化方面的原因，也有制度層面的原因，要想在短期內消除相當困難。但是通過完善相關法律，明確企業保障平等就業權的義務和責任，增加用人單位違法成本，構建就業歧視救濟制度，可以使就業歧視現象在很大程度上得到緩解。
此外，我國目前沒有一部專門針對就業歧視的法律，也沒有任何法律對就業歧視作出過詳細規定。相關法律制度不健全阻礙了女性平等就業權的實現。目前我國對女性就業保護的法律條款分散在憲法、勞動法、就業促進法、婦女權益保護法、殘疾人保障法等各部法律中，并且規定非常籠統，缺乏具體法律界定和實施程序。這些法律規定僅有理論研討上的意義，一旦訴諸法律程序則沒有操作性，不能對用人單位進行有效制約，無疑助長了其繼續違法的囂張氣焰。
在認定某種行為是否違法時，必須要由法律明確規定界定該行為性質的標準，這樣才能做到有法可依，對人們的行為起到指引作用。對于女性就業歧視具體包括哪些方面，我國現有法律未給出明確規定。因此，女性求職者往往不清楚用人單位哪些行為構成就業歧視，企業也不知道自身哪些招聘行為會觸碰法律底線。
該報告提出，女性在遭遇就業歧視問題后沒有相應的部門管理和救濟，出現了狀告無門的現象。調查顯示，盡管有64%的應屆女畢業生、67.55%的一般求職者和78%的在職女職工認為女性就業歧視不可接受，但選擇不去維權無奈接受的比例卻達到六成以上，應屆畢業生更是達到八成。
缺乏具體合理的認定標準，權利義務就處于不確定狀態，保護兩性平等就業權就是一句空話。時代光華認為應結合國情盡快出臺反就業歧視法，明確就業性別歧視行為的法律認定標準，杜絕一切可能會侵害女性平等就業機會的行為。我國在制定反就業歧視法時，建立公平就業委員會，可以設置在人社部門，以專門處理性別歧視及其他方面的就業歧視問題。
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