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合理的工資薪金如何把握
如何準確把握“合理的工資薪金”是個難題。下面yjbys小編為大家準備了關于合理的工資薪金如何把握的文章，歡迎閱讀。
基本案例
飛飛公司是一家內資生產(chǎn)性企業(yè)，1998年成立，公司主要生產(chǎn)燈具及配套的塑料五金制品等，產(chǎn)品遠銷歐美國家。公司2009年銷售額5000多萬元，員工800多人。筆者所在的稅務師事務所受托對其進行年度企業(yè)所得稅匯算審核時，發(fā)現(xiàn)該公司工資列支金額為1500多萬元，其中有簽訂勞動合同、交納社會保險費的員工人數(shù)為750人，工資支出1450多萬元;每個月的臨時用工人數(shù)不同，平均約為45人左右，工資支出35萬元，這部分臨時用工沒有簽訂勞動合同，也沒有交納社會保險費，有的月份臨時用工天數(shù)很少，工資很低，低于地方最低工資標準;另外該公司返聘退休人員5人，工資支出15萬元左右。
對于這1500多萬元的工資支出，企業(yè)是應該在年度企業(yè)所得稅扣除范圍內直接進行扣除呢，還是將簽訂合同、繳交社會保險費的人員工資扣除，其余的工資薪金進行納稅調整?對此，稅務師與企業(yè)財務負責人發(fā)生了分歧。企業(yè)財務負責人認為，公司根據(jù)稅法規(guī)定，工資薪金支出是合理的，應該可以在稅前列支。但稅務師認為稅法對合理工資薪金的解釋不夠明確，如果從嚴執(zhí)行，部分工資薪金不應列支。
法理分析
《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。
這里所稱的工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度內，支付給在本企業(yè)任職或者受雇員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。
根據(jù)《國家稅務總局關于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第一條規(guī)定：
一、關于合理工資薪金問題。《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：
(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;
(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;
(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的;
(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;
(五)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關于工資薪金總額問題。《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業(yè)，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數(shù)額;超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應納稅所得額時扣除。
稅務師建議
在今年的年度企業(yè)所得稅匯算審核過程中，對于員工工資薪金的扣除標準爭議很大，相當大部分的中介代理人員在執(zhí)業(yè)過程中，為了控制執(zhí)業(yè)風險，往往將這部分沒有簽訂勞動合同，沒有交納社會保險費、低于地方最低工資標準的員工工資薪金進行納稅調整。另外對于退休人員工資的列支問題，執(zhí)業(yè)人員的看法也不一樣，有的認為根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，離退休人員再次被聘用的不與用人單位訂立勞動合同，因此返聘已退休人員費用不能作為工資薪金支出在稅前列支，而應作為勞務報酬憑合法有效的票據(jù)才能在稅前列支。但這樣處理的結果會導致委托企業(yè)的不滿，委托企業(yè)認為企業(yè)確實發(fā)生了這么多的工資薪金，但卻不能列支，太不合理了。有稅務師建議，工資薪金的列支范圍亟須進一步明確，這樣企業(yè)和中介代理人員才能更好地進行納稅調整，做好企業(yè)所得稅匯算。
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