入職需簽訂正規的勞動合同
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《勞動合同法》第17條規定了勞動合同的構成要素包括八項以及兜底條款。
從勞資雙方建立勞動關系的動因看，用人單位需要勞動者的勞動，勞動者需要用人單位對自己付出的勞動給予相對應的報酬;用人單位需要發展壯大，勞動者需要獲取物質保持生產力的再生和延續。
為此，基于雙方建立勞動關系的動因，勞動合同期限、勞動報酬、工作內容等客觀條款要比其他條款重要得多，也是書面勞動合同的主心骨和脊梁，是勞資雙方之間權利義務的根本所在。
勞動合同正是建立在期限、報酬、工作內容等主體架構之上，充實了社會保險、工作時間、休息休假時間等輔助性條款。只要雙方就勞動合同的期限、報酬、工作內容等作了明確約定，就應當看到勞動合同框架所在，故而勞動合同的基本內容是成立的。因此，我們不應認為入職協議不是合同，而要求用人單位支付雙倍工資。
《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
從法律條文原意可以看出，法律懲戒的是當事人的故意行為。法律強調用人單位簽訂書面勞動合同的'義務，用人單位故意不簽訂，應當承擔付出雙倍工資的成本;勞動者故意不簽訂合同，其付出的成本可能是其多年的工齡付之東流。而入職協議表明雙方具備簽訂合同的意思表示，也就相關的重要事項做出了約定，因而不能認為用人單位為故意不簽訂的行為，而要求其承擔責任。
《勞動合同法》第18條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
該條規定了對勞動合同中約定不明的處理規則，既然像勞動報酬、勞動條件等重要條款在約定不明的情況下，雙方可以按照規則協商，并按照規則做出相應推定，那么作為一般性條款當然適用。同時雙方再行協商的前提是已經存在勞動合同，而且該勞動合同存在瑕疵的情況下，法律才做出此規定。
所以，我們不能一味要求雙方訂立書面勞動合同的格式與內容的全面，畢竟在出現瑕疵的情況下，法律法規做出了認定的規則。
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
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