行政前臺績效考核內(nèi)容

時間：2020-11-29 19:00:04 績效考核我要投稿

行政前臺績效考核內(nèi)容

　　效考核是我國企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，關(guān)系到職工職位的調(diào)動和任職、績效薪酬等方面，同時是對職工實(shí)施激勵的基礎(chǔ)。績效考核主要是采用一些方法按照工作目標(biāo)對職工進(jìn)行評定。以下是小編整理的行政前臺績效考核內(nèi)容，希望能讓你更加了解績效考核制度。

行政前臺績效考核內(nèi)容

　　一、企業(yè)績效考核的內(nèi)容

　　績效考核是按照企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)，采用可行性科學(xué)方法評價職工對工作的完成情況、職工在職業(yè)操守方面是否按照職責(zé)規(guī)范履行、職工在工作方面的發(fā)展情況如何等，經(jīng)過評定之后把職工所處的情況及問題反饋給當(dāng)事人的.過程，是企業(yè)發(fā)展方向的指南針。

　　績效考核的內(nèi)容主要是相對于不同被考核者的情況進(jìn)行評定，主要決定績效指標(biāo)的影響因素表現(xiàn)在業(yè)績、能力和態(tài)度上。其中，工作業(yè)績主要是指職工在工作中的表現(xiàn)、工作效率達(dá)成的效果。考核人員可以根據(jù)職工的完成任務(wù)量或者是設(shè)定的工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、上下級管理以及所花的成本控制方面是否合理，并且在工作中是否通過不斷努力和學(xué)習(xí)改善或者提高工作效率進(jìn)行評定。工作能力是指職工在工作中所掌握的技能和潛在基礎(chǔ)，企業(yè)管理人員可根據(jù)職工的綜合能力進(jìn)行判斷，例如職工的實(shí)操能力、溝通能力、組織間協(xié)調(diào)能力、所掌握的專業(yè)技能和文化水平、閱歷等等進(jìn)行考核。工作態(tài)度是指職工個人的心理素質(zhì)，工作能力會也受其影響。職工的工作態(tài)度主要表現(xiàn)在工作中積極主動性，執(zhí)行力、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)合作精神等等，職工在工作中要充分意識到自己的職責(zé)所在，勤于思考和創(chuàng)新，集體榮譽(yù)感要強(qiáng)等等。不過需要注意是對態(tài)度進(jìn)行考核時，需要排除外界因素的干擾，僅僅對職工個人素質(zhì)作出合理性評價。對職工進(jìn)行綜合性業(yè)績考核，充分體現(xiàn)了職工為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小，通過業(yè)績考核評定，在一定程度上突出了企業(yè)的工作效率，能夠直接進(jìn)一步改善，完善企業(yè)管理體系。

　　二、企業(yè)績效考核的方法分析

　　1.分級法。其方法主要適用于考核數(shù)量比較少，對同一部門的同種崗位的職工進(jìn)行考核，實(shí)施考核比較簡單，不過就是缺乏考核的數(shù)據(jù)，實(shí)證性不強(qiáng)。

　　2.強(qiáng)制選擇法。這種考核方法通常對管理人員進(jìn)行考核，能夠減少某些心理因素產(chǎn)生的偏差，只是在編制考核內(nèi)容以及對被考核者的規(guī)范性和范圍比較嚴(yán)格、復(fù)雜。

　　3.360度考核法。此方法主要被考核對象是中層管理者，這種方法考核起來比較全面，但是對于工作量比較大和被考核者相對眾多時，在考核過程中容易引起考核對象之間產(chǎn)生矛盾爭鋒，考核工作人員在此方法上就會難以實(shí)施。

　　4.量表績效考核法。主要是通過等級考核量表對考核對象進(jìn)行考核，先是維度分解，其次得出分?jǐn)?shù)，最后設(shè)計(jì)其等級表。此考核方法能夠?qū)己藢ο筮M(jìn)行量化，在操作上也比較簡單易行，只需考核者在等級數(shù)字上直接劃勾即可，無需文字說明，不過靈活性不高，針對人群相對比較廣泛。

　　5.情景模擬法。大多數(shù)應(yīng)用于對管理人員的選拔和考核，只是在設(shè)計(jì)此方法時相當(dāng)復(fù)雜，所耗的時間和成本都比較高，但是其準(zhǔn)確度很精確。

　　6.關(guān)鍵事件法。這種考核方法主要是提供考核依據(jù)，方便之后的績效評估和反饋，需要考核者隨時準(zhǔn)備好記錄的本子，由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)對其記載相關(guān)事項(xiàng)，例如業(yè)績突出或者績效方面的事項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況判定被考核者的行為是否合理，主要是對被考核者的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行積累，作為真憑實(shí)據(jù)，經(jīng)過歸納或者總結(jié)出被考核者可信的事項(xiàng)，從中得出被考核者的發(fā)揚(yáng)和改善之處，在反饋時讓被考核者容易接受，畢竟有證據(jù)所在，有助于進(jìn)一步改善。不過，其范圍不夠完善，一般除了工作性質(zhì)簡單的崗位之外的人員都適用。

　　7.目標(biāo)管理法。適用范圍較廣，考核依據(jù)比較明確，但可比性弱。

　　總而言之，企業(yè)績效考核是企業(yè)管理的核心競爭力，不管是在績效內(nèi)容上還是方法上都不容忽視，績效考核人員應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)做好企業(yè)的績效管理工作。同時，企業(yè)在采用各種考核方法時需要從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)工作目標(biāo)選擇適合的考核方法對被考核者進(jìn)行評定。雖然還存在著弊端，但是企業(yè)需長期發(fā)展，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)追求的目標(biāo)依照實(shí)際情況、結(jié)合相關(guān)的方法進(jìn)行績效考核，這樣更能突出其考核效果。

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