年終績效考核總結(jié)
一年工作已經(jīng)到年尾了，這一年也將成為過去，在這一年中有什么得失嗎，有什么值得分享的經(jīng)驗(yàn)嗎，這時(shí)候，最關(guān)鍵的年終總結(jié)怎么能落下！如何輸出一份打動(dòng)人心的年終總結(jié)呢？下面是小編幫大家整理的年終績效考核總結(jié)，歡迎閱讀與收藏。
年終績效考核總結(jié)1
時(shí)光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。）
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。
年終績效考核總結(jié)2
績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)。績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。
回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。
2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。
3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。
一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題
1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；
2、績效考核周期為月度考核，績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過長的缺陷；
3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；
4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。
二、管理層人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題
1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；
2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；
4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的.，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題
1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；
2、避免趨中傾向，評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價(jià)；
4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。
四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀念：對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；
2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；
3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。
五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)
1、無用論
認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評價(jià)的成本大于所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現(xiàn)在：
1.1績效考核與評價(jià)的顯性作用
績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。
1.2績效考核與評價(jià)的隱性作用
①節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
②提升公司內(nèi)部有效溝通。績效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。
③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識，績效考核與評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。
績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；
第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。
處于績效考核與評價(jià)的初級階段，績效考核與評價(jià)工作的開展勢必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
年終績效考核總結(jié)3
為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將20XX年度9月以來績效考核工作試行情況匯報(bào)如下：
一、績效考核工作試行情況
20xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)20XX年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報(bào)，又可獲得意外績效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開展本月工作，通過計(jì)劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置
新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會(huì)議
公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會(huì)議，公布考核成績，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會(huì)議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績效工資真正起到對職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來說，20XX年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分；因不控外因績效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計(jì)劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大"三種溝通"的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時(shí)，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時(shí)提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃及意外績效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的"為自己干"、"人性化管理"、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出"我想干、我要干、我能干好"的"自覺行為"，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計(jì)劃確定、考評溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級意見為準(zhǔn)。
3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。
20XX年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
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