高績效人力資源管理實踐對員工績效的影響論文
摘要：本文對高績效人力資源管理和員工績效的概念進行進一步明晰，并以全國知名企業143有效樣本的問卷調查數據為基礎，進行曲線回歸和線性回歸實證分析了高績效人力資源管理對員工績效的影響。研究結果表明高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著影響。
關鍵詞：高績效人力資源管理實踐、員工績效、回歸分析
新常態經濟條件下企業人力資源管理的內外部環境也發生了巨大變化。在這種情況下，企業的各項職能都必須能夠創造價值，人力資源管理活動所使用的資源的合理性也需要進行評估。因此，人力資源活動對員工績效到底有無貢獻，人力資源的管理活動在這種貢獻的過程中扮演何種角色，就成了理論和實際工作者共同關心的問題。本文從員工個體的層面分析高績效人力資源管理實踐與員工個人績效的關系具有重要意義。
一、概念界定與研究假設
高績效人力資源管理實踐。Author等對高績效人力資源實踐進行了一系列的探討，這些經典研究奠定了高績效人力資源實踐研究的基本視角，即不考慮行業因素和組織因素，只要采取類似的人力資源實踐組合，就會對企業績效有明確累計的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過高績效人力資源管理政策量表，涉及四個維度：員工發展、工作保障、員工參與和績效收入，選取這四個維度作為高績效人力資源管理實踐的定義。
員工績效。Motowildo&Borman對員工績效的定義：具有行為性、事件性、可評價性及多面向的，是個體在以標準時間內在組織中不連續行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績效分為任務績效、人際促進、工作奉獻。
人力資源管理領域的學者認為員工的績效大部分來自員工個體因素，他們假設員工的特征會最大程度上解釋績效，所以應該通過甄選，績效管理和培訓來強化員工的某些特征。
根據Hersberg的理論，激勵型人力資源管理實踐和保健型人力資源管理實踐對員工的滿意程度進而對員工績效的影響存在差異。
研究人力資源管理實踐與員工工作績效之間的關系，主要是證明人力資源管理實踐對員工工作績效的影響以及高績效人力資源管理實踐對工作績效各維度的影響作用有多大。
由此，提出假設：高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著的正向影響。
二、研究方法
研究的樣本來自全國各類企業，問卷發放與填答對象均為企業的各層級人員。而從員工績效角度方面考慮，以及結合研究實際調研的需要，調查對象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術類員工以及一般員工。
為確保問卷的信度和效度達到要求，研究變量的題項大都采用成熟量表，部分題項進行了修改，所有題項均采用Likert5點量表，題項計分1為完全不同意，5為完全同意。
三、假設分析
以性別、月工資收入、崗位、崗位性質、工作時間、最后學歷、公司性質、員工總數為控制變量，以高績效人力資源管理實踐四個維度為自變量，以員工績效三個維度分別為因變量，進行多元線性回歸分析，回歸分析結果如表1所示。
從表1可知：
1.自變量各維度對任務績效維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的'5.0%；員工參與顯著影響了任務績效維度（β3=0.332p<0.05），績效收入對任務績效也有顯著的影響作用（β4=0.708p<0.001）。
2.自變量各維度對人際促進維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發展顯著影響了人際促進維度（β1=0.507p<0.01），績效收入對人際促進也有顯著的影響作用（β4=0.477p<0.05）。
3.自變量各維度對工作奉獻維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發展顯著影響了工作奉獻維度（β1=0.517p<0.01），員工參與顯著影響了工作奉獻維度（β3=0.371p<0.05），績效收入對工作奉獻也有顯著的影響作用（β4=0.792p<0.001）。
由以上分析可得，員工參與、績效收入對員工任務績效有顯著正向影響；員工發展、績效收入對員工人際促進有顯著正向影響；員工發展、員工參與、績效收入對員工工作奉獻有顯著正向影響，如圖1所示，進而推導出高績效人力資源管理實踐對員工績效有顯著的正向影響。
企業為實現更高的績效水平，需要增加對人力資源的投資，致力于開展高績效的人力資源實踐和政策。企業應該承諾員工穩定的雇傭關系來提高員工的職業安全感和歸屬感；通過嚴格的選拔招募程序來甄選出與公司文化匹配、勝任工作崗位的員工；通過進行大量和有針對性的培訓來提高員工業務知識和技能；通過團隊建設，讓員工有更多的機會參與決策。
參考文獻
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