崗位管理與職業(yè)生涯規(guī)劃
崗位管理與職業(yè)生涯規(guī)劃
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理能夠有效地解決事業(yè)單位人事管理的制度問題，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供制度保障，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。
長期以來，事業(yè)單位人事管理沒有適合自己的制度，大多參照黨政機關(guān)的辦法，少數(shù)參照企業(yè)的規(guī)定，不符合事業(yè)單位的實際情況。在傳統(tǒng)管理模式下，雖然也將事業(yè)單位職工劃分為行政、專業(yè)技術(shù)和工勤三類，但主要是基于身份條件下的劃分，由于行政和工勤人員缺少發(fā)展階梯，許多行政、工勤工作人員也想方設(shè)法要評上高級職稱，有些地方甚至出現(xiàn)了很奇怪的職稱系列，影響了專業(yè)技術(shù)職稱的學(xué)術(shù)性、嚴肅性。
我國的專業(yè)技術(shù)職稱評聘制度已經(jīng)實施了20多年，作為一項重要的人力資源管理手段和激勵措施，對于改善從業(yè)人員的'職稱結(jié)構(gòu)體系，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，科學(xué)評價工作人員的學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績，提高工作的專業(yè)化水平，促進科技進步都起到了積極的作用。但不可否認的是，專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作在實際操作中也存在著不足——論資排輩現(xiàn)象嚴重，職稱評定的量化標準不規(guī)范，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘與實際工作脫節(jié)，職稱評聘制度無法解決職稱評定后的激勵機制等。這些問題的存在，使事業(yè)單位用人機制不活，迫切需要通過崗位設(shè)置管理改革建立一套符合事業(yè)單位規(guī)律特點的管理辦法和人事制度。
事業(yè)單位管理人員職業(yè)化是世界性的趨勢，事業(yè)單位管理人員需要有較強的管理能力，需要具有戰(zhàn)略思維和長遠眼光，需要具有國際視野和前沿意識，需要富有改革精神和創(chuàng)新理念，管理崗位一至十級的職業(yè)發(fā)展道路，為管理型人員通過承擔更多的管理責任來實現(xiàn)職業(yè)晉升準備了階梯。
近些年來，我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作逐步轉(zhuǎn)入正常化。崗位設(shè)置管理把專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級由原來的初級、中級、副高級、高級4個增加到13個，較好地解決了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展臺階過少的問題。職工要取得崗位就必須競聘，取得高等級崗位要競聘，續(xù)聘現(xiàn)崗位要競聘，現(xiàn)崗位落聘要取得低一等級崗位也要和在低一等級崗位的人員一起競聘，從而實現(xiàn)對人員的動態(tài)管理，使職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人員能進能出，打破了事業(yè)單位職工的終身制和鐵飯碗。因此，做好職工的職業(yè)生涯規(guī)劃已顯得十分重要。
崗位設(shè)置管理為事業(yè)單位職工提供了兩種職業(yè)生涯路線。一種是管理生涯階梯，沿著這條道路可以通達高級管理崗位；一種是專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯，沿著這條道路可以通達高級技術(shù)崗位。事業(yè)單位干部人事部門應(yīng)對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有長遠而系統(tǒng)的計劃，在崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)上，幫助職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
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