“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場研討會上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時和HR談薪水不是白談了嗎?”事實上，盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。 因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。
崗位測評不同于崗位分析
職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關(guān)的概念。
七大要素決定薪水高低
據(jù)某人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。
職位評價系統(tǒng)通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個人素質(zhì)沒有多大關(guān)系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項，總共也只占24%.因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項內(nèi)容，而評估這五項內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。
這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。