那些不經常聯系的關系人，往往成為改變你職業生涯的關鍵。
“弱聯系假設”是美國社會學家馬克格•拉維特在上世紀70年代提出的理論，他曾經做過一項職業調查，發現人們職業生涯發生改變的可能性與其在不同領域工作的相識者的數量有關。具體而言，“弱聯系”是指自己交際的范圍之內，不經常聯系的關系人，例如同鄉會成員、鄰居、校友等，而“弱聯系優勢”是指在職場人職業生涯轉變上，這些“弱聯系”往往更有幫助，可能成為重要工作變動的關鍵聯系人。
為什么弱聯系優勢會成為改變職業生涯的關鍵?國際人才專家、《才經》一書的作者費洛迪認為有以下幾個關鍵因素：
個人關系在求職過程中日趨重要
根據美國相關機構的調查，在求職過程中，“個人關系”是被雇員和雇主運用最多的方法，比例達56%。求職者偏好使用這種方法，他們相信運用這種策略會獲得更多且更好的信息。大多數雇主也傾向通過“個人關系”雇用人才，因為企業通過個人關系可以得到更詳盡而不是更寬泛的個人信息。
弱聯系往往能傳遞一些新信息
越是關系緊密的朋友，提供信息的廣度越小。“人以類聚，物以群分”，從某種意義上講就是點明了交友的基礎——雙方在對某些價值觀或者相關信息認識一致。這樣造成的問題是，越熟的友人彼此之間所擁有的信息有很大重疊和冗余，這對信息的來源是不利的。例如作為消息的提供者和接受者都是IT行業從業者，他們可能都對IT以外的行業不甚了解，能夠傳遞的行業以外的信息必然相對較少。
弱聯系不會主觀屏蔽
正因為是弱聯系，溝通相對較少，信息提供者對當事人的信息往往了解的并不是很全面，提供者對當事人只是有某種能力上的模糊印象，所以在提供信息的過程中，對當事人能力的評估是基于正向基礎之上或者是“粗加工”。例如提供者手頭正好有一個策劃總監的職位信息，在他的人際關系網中，知道身邊有一位營銷策劃能力很強，提供者主觀上會認為該人的能力完全符合職位的需求。事實上，信息接受者是否真的適合策劃總監這樣一個職位，可能并不是非常清楚。
而在友人之間，情況卻恰恰相反，往往因為太過熟悉，在提供信息之前，就會主觀地將一些自己判讀為不合適的信息屏蔽掉，造成接收者信息缺失。同樣以傳達營銷策劃這樣一個職位信息為例，由于對對象了解較深，知道該人的勝任力素質并不符合策劃總監的職位需求，在第一時間就不會把信息提供給對方。
信息雙方沒有道義顧忌
我們知道，信息量與機會之間是存在正比關系，對于“尋求轉變”的求職者而言，信息量一定程度上決定了結果。從個人心理的角度觀察，正因為是“弱聯系”，消息的提供者和接受者之間只是信息的傳達，雙方沒有道義上的束縛，所以不必顧忌信息傳達之后產生的后果，所以信息能最大化的傳遞。而友人之間，當信息傳達之前，往往還要從道義上評估信息傳達后的結果，由于人們總希望結果是正向的，出于規避風險的考慮，不自覺間就會將信息量降低。
根據我自己的研究，認為最好的“弱聯系人”有兩個重要的特征：首先弱聯系人是職業的，而不是社會化的聯系人，只有這樣他們給你提供的信息才可能是與職業發展相關的。其次。這些弱聯系人的“聯系鏈條”非常短，這意味著他們要么認識你，要么認識你的某一位熟人，一般來說，從消息提供到接收者之間，關系鏈不超過兩層，一旦超過兩層，信息的準確性就開始出現變化。