避免“轟炸式”企業培訓

避免“轟炸式”企業培訓

　　這次安全培訓可以用一個詞來總結：疲勞轟炸。24小時的課程，連著上了4天，是誰都要崩潰啊，每天都在那折騰那15個要素，60多個子要素。更何況HSE的講師不厭其煩，極其認真介紹和解釋每個要素的含義、相互之間的邏輯關系等等。

    成人的學習確然是有一些特點的，不照顧別人的接受和消化能力，而一味地猛講猛說，并不是一種有效的方式。因為你的真正目的，確實是希望他們接受這一套的東西，并在自己的行為系統中表達出來。

    而從一開始的這種蠻橫灌輸，伴隨的往往不是認同與接受，而是反感和討厭，以后需要做更多的工作來讓他們認可和接受，第一印象確然重要。

    對于安全體系的介紹，我始終覺得應該照顧到成人學習的一些特點。比如采用案例學習、行動學習更有助于接受，而內容的重要性、與自己工作和生活的接近性也會影響他們對于培訓的態度。如果真的能分階段的推出一系列培訓課程，而且案例和故事取自于生活和工作的實際場景，而非發生在GE，發生在海關，發生在海外的話，我相信歡迎程度還是能提高的。但這其實是與HSE部門的人員能力有關的。

    關于HSE部門人員的能力問題，我想說幾句題外話。

    職能部門崗位，由于一直處在價值鏈的遠端，被視為雞肋，也一直是經濟蕭條時機構精簡的對象。當企業發展的過程中，職能部門的支持和服務功能如果不能及時跟進的話，遠遠慢于業務的發展需要的時候，常常被其他業務部門所詬病。

    HSE（安全、健康、環境）就是一個很典型的職能部門。與人力資源、行政等其他崗位的工作一樣，雖然掌握資源，但是很多時候做好是應該的，做砸了也就砸了自己的飯碗和晉升可能，且由于業績很難衡量，要做出成績來更是難上加難，在這些部門干過的人才知道，那里并不好混。

    而在企業發展的過程中，部門之間不光是有業務的合作與交流，還有人員的合理流動。而職能部門往往是接收部門，其他部門的不想要的人因為種種原因無法流動到外部市場上的，往往就流動到了這些部門。當然也有個別人士，看到企業發展迅速而職能管理部門快速發展，而主動要求過來的，除了眼光和勇氣外，其實是要一些周旋的本事、創造需求和將想法變成現實的能力的。人員的構成就成了一個很大的問題。

    或許不應該對于他們苛求過多�；蛟S再等一兩年，最近新近了一批很優秀的人，應該會有很大改觀。

    當然，在這里想說的最后一句是這個問題或許也是其他職能部門的尷尬。

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