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職場就業歧視缺乏法律定義
就業性別歧視
缺乏法律定義
據記者了解，目前就業市場中存在的性別歧視現象，仍舊更多地集中在女性身上。女性的生理特點，因婚姻和孕育而產生的撫育幼兒、照顧家庭等問題，是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負責人表示，企業追求的是利潤，而不是理念上的“道德關懷”。
對于就業性別歧視，許多女性求職者表現出矛盾心理。一方面，她們認為企業從節約成本的角度，青睞于招募男性有一定合理性。但另一方面又覺得很不公平。西北大學的白同學說，女性承擔了生兒育女、繁衍后代的職責，是對全社會的貢獻，應當在女性就業中給予政策傾斜。除了一些需要強體力勞動的崗位之外，大部分工作男女的差別并不大，女性一樣可以勝任很多工作，甚至要優于男性。不應當從起點處就設置障礙，讓女性處于更加弱勢的地位。
西北工業大學婦女發展與權益研究中心主任郭慧敏教授表示，改革開放后，國有、集體企業將原有的社會服務功能剝離，作為女性就業保障的單位幼兒入托等福利均已市場化，從而將女性所承擔的生育和家庭照料的責任成本完全轉嫁給企業，加大了女性的就業成本。
當前，我國雖然在勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等一系列法律中明確了男女平等就業原則，但關于禁止就業歧視的立法，抽象而缺乏可操作性。法律并沒有對就業歧視作出界定，對舉證責任的負擔和歧視實施者的責任形式等也沒有作出具體規定，無法實現對勞動者的保護。
將就業性別歧視納入勞動監察范圍
郭慧敏建議，通過定義性別歧視尤其是就業性別歧視，逐步消除就業中的性別不平等現象。法律概念需要明確化，具體化，才具有操作性。如英國將性別歧視分為直接歧視和間接歧視等多個層次，并對之加以明確界定。只有詳細規定了歧視的構成要件，才能使法律具有可操作性。要梳理其他法律與婦女權益保障法之間的關系，制定就業促進法的實施細則，使就業性別歧視成為可操作的具體規范。
郭慧敏表示，在市場本身無法解決就業歧視問題的情況下，政府應當承擔起更多的責任，必要時應當給予企業和女性一定補償。郭慧敏說，北歐一些國家采用的是中性性別政策，如男人也要休產假，承擔起育兒的責任，這就在一定程度上弱化了男女之間的差異，降低了女性的求職成本。
陜西省婦聯在政協陜西省十屆四次會議上提交的一份提案上建議，勞動行政部門應拓展延伸職能，將就業過程中的性別歧視納入監督和管理范圍，有效監管就業市場，及時糾正和查處對女性的就業歧視和違法行為。
西北工業大學人文與經法學院副教授李亞娟表示，當前，招聘廣告中的性別歧視存在普遍，但是由工商部門主導的廣告審查往往只是審查其真實性和合法性，違反就業促進法和婦女權益保障法的內容并沒有被納入審查范圍。政府應發布文件，將之納入審查范圍，杜絕這種公開歧視。應當以能力來決定崗位，而非用性別加以區分。
郭慧敏表示，《就業促進法》第62條明確規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”這為勞動者遭遇歧視時可以進行司法救濟提供了直接的法律依據，但我國目前還沒有一起完全因就業性別歧視而引發的案件。應當將法定的權利變成女性社會生活中的權利，設計訴訟或仲裁程序，提高性別歧視案件的司法化程度
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