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名企倒“苦水”：用大學生難，難在何處？
在企業高呼著“忠誠度”和“責任心”的年代，各大高校卻紛紛替學生舉著“先就業再擇業”的指導大旗；在HR格外強調“個性發展”的聲音下，卻越來越頻繁和無奈地與學生家長打著交道―――名企難用大學生，究竟難在何處？3月16日，ACCA舉辦了高校和企業近距離接觸的就業導航研討會，滬上10所知名高校與
GE等7家名企的人力資源經理首次“面對面”坐下來共同面對這個“難”字。
矛盾1：
忠誠度VS“騎驢找馬”
解決方法：性格誠可貴，興趣價更高
“騎驢找馬”，是高校內大學生對“先就業再擇業”的戲稱，雖是在“就業難”這個大潮下的無奈之舉，但不少高校畢業指導中心負責人仍表示，他們仍提倡學生“先就業再擇業”。對于這點，研討會現場的企業紛紛顯露出不滿―――培養一個新進公司的大學生所需要花的成本，是眾所周知的“貴”，特別是對于培訓體制完善的大企業。待新人找到適合自己的“馬”之后，棄下的公司也只能“長吁短嘆”一番，然后作罷。但對于應屆畢業生的忠誠度，企業從此就打了一個大大的問號。美國友邦保險公司的人力資源部經理胡敏表示：“這兩年我們招的應屆生越來越少，原因在于很多學生并不清楚自己究竟要做什么。
這類學生通常在工作一年左右就會遭遇職業‘瓶頸’�！泵朗雷稍�(MERCER)吳維薇更是坦言公司從1998年成立以來只招過3個應屆畢業生。
“混亂”、“失敗”、“嘗試”3個詞被吳維薇用來形容企業用大學生的障礙。企業所頻繁強調的員工“忠誠度”與高校內“先就業再擇業”的呼聲背道而馳，這也成為了高校就業指導方向與企業用人之道間的最大矛盾。
美世咨詢的謝怡特地拿出自己的個人經歷與在場的企業和學校分享。她說：“從華東師大畢業之后，我在一家著名的醫藥公司做了兩年HR，然后跳到美世做了一年又跳走，并且在接下來的3個月時間內又換了兩家公司�？勺詈笪揖谷贿�是回到了美世，并且決定長時間留下來，因為現在做的市場、HR和
Training的工作讓我感到非常安心，我終于找到自己喜歡的東西�！敝x怡話音一落，大家都欣慰地笑了起來，記者頓時感覺到現場的氣氛非常好，看來，“現身說法”的交談藝術，不管到哪都是受歡迎的。
謝怡希望能通過在場的校方向學生傳遞―――做自己喜歡做的事情最重要。這點也得到了在場企業負責人的一致認可，他們紛紛表示，比起個人性格，“興趣”更能夠良好地避免“忠誠度”和“騎驢找馬”就業宣言之間的矛盾。
矛盾2：
對企業品牌的“盲目崇拜”
解決方法：“小門”一定要進對
進了名企的大門，一切就萬事大吉了！―――這是當前許多出身“豪門”的畢業生所認同的觀點：認為只要能夠進入心儀的企業，憑著優良的學習能力，自信任何職位都能輕松搞定！友邦保險的胡敏告訴校方，這是一個誤區，找不到適合自己的工作，即便是再好的企業，也難得到員工的認同，而很多大學生卻只盲目沖著企業品牌求職，最后的結果只能是找不準職業定位，頻繁跳槽。
“小門是非常重要的，小門進不對，大門也白進了�！焙粽f：“進哪個部門工作，非常重要，可應屆生往往不能給自身一個準確的定位，盲從于企業的品牌效應，卻忘了自己的效應�！边@時，現場話題自然扯到了“實習”問題上，因為只有通過實習，學生才能夠了解企業和自己。GE人力資源助理王曉表示，比起一輪又一輪的Interview，相對長時間的實習和考查反而更能幫助企業篩選出真正適合的人才，學生也能在簽約之前充分了解公司和自身所需，這樣又在另一程度上降低了違約率。
�？当ｋU的人力資源專員曹菁特別補充了一點：個人進了一家企業并不表示就此坐定某個位置―――大門進了，小門是可以換的。她想通過校方向大學生們傳達這樣一個訊息：不要怕嘗試，要往自己喜歡的方向努力。
“RightPeople,Rightposition”是美世的謝怡所提到的，GE的FinaneialManageProgramFMP人力資源經理徐菲說，在GE
的FMP項目中，員工會被安排到各個地區不同的部門去工作，這種Rotation(輪崗制度)能夠幫助他們找準自己的職業方位。她在現場PPT中同在場的企業和高校分享了兩個case：其中一位是畢業于上海交大技術經濟系的女生，兩年內在GE的工業系統、能源集團、塑料業務等部門做了好幾個不同的
Business，最后留在醫療集團系統做Leader。
這些案例使在場高校老師充分感受到了選對企業“小門”的重要性。
矛盾3：
招聘學生還是招聘家庭？
解決方法：尚未找到有效的手段
“我做HR是越做越悲觀了。”畢馬威華振會計師事務所人力資源部經理何衛的一句坦白話引來現場一陣笑聲�！拔覀児久磕暧兄�30%左右的人員流失率，這我覺得正常，可他們離開的理由卻直白得讓我有些哭笑不得，曾經就有個員工對我說，‘這是我的第一份工作，沒接觸過其他任何一家公司，我怎么知道哪里才是最好的呢？’說實話，我對應屆大學畢業生越來越失望，自己也常常困惑：我要招的是應屆生，但為什么卻越來越頻繁地與他們的父母打交道？究竟我要招聘的是應屆生本人呢，還是他(她)的整個家庭？”
接下來何衛舉了3個例子，頓時讓全場嘩然：其一，從Interview階段開始，就頻頻有家長打電話來詢問自己孩子的情況；其二，入職前的體檢，排隊人群中居然出現了爸媽的身影；更有一個極端的例子，畢馬威曾經有個應屆生新人在每做一個項目之前，都需要自己的母親打電話先跟主管進行溝通。
對于如此使人“大跌眼鏡”的案例，各個高校的負責人充分表示出同感。復旦大學的周老師告訴大家，在就業工作中，復旦也常出現找不到學生本人，父母卻跑到學校要求校方解決某某問題的狀況。
在全場共同的抱怨之后，是短時間的沉默。最后，企業和校方不得不把這個問題的根源追溯到獨生子女高峰和教育體系的缺陷上�？磥�，要想解決這個問題，對企業和學校來說并非易事。
GE的苛刻、美世的學習宗旨、飛利浦的激情化標準
點睛之筆：招聘應屆生的標準
不約而同的，研討會上幾家名企：向來有著苛刻選人標準的GE，始終強調終身學習能力的美世，還有看重激情和興趣的飛利浦，都用“一二三”的條款簡約而明確地表達了他們招聘應屆生的標準。
FMP人力資源經理徐菲：
GE的需要
1.非常好的成績―――因為這能證明你具備較強的學習能力；
2.展示你過人的領導才能。學校社團活動組織者能證明你有良好的影響力，有著未來做TeamLeader的潛力；
3.GE的目標是培養全球性的人才，需要你有良好的分析能力和人際交往能力；
4..你足夠靈活嗎？因為GE可能派你去委內瑞拉、摩洛哥或者盧森堡的分公司；
5..并不需要你一定是Finance相關專業畢業，今年GE就招了幾個通訊工程的應屆生，理由是他們足夠熱愛Finance。
美世人力資源經理吳維薇：關注大學生所關注的
對于招聘應屆生經驗稍欠缺的美世，吳維薇著重談了兩個學生問得比較多的問題：
Q：每年薪金能漲多少？
A：在美世，最低是零，最高是40%。
Q：學習機會有哪些？
A：美世的學習和培訓階段是：OnJobTraining→跟別人學→自我學習→最后才是公司提供培訓。
飛利浦人力資源經理徐穎麗：激情和興趣最重要
1.期望員工在最短的時間內認同企業文化。忠誠度高、素質能力高的人是千里馬，但兩者選其一的話，飛利浦青睞前者，因為他們認為技能是可以再培養的；2.團隊精神；3.并不是特別看重成績，綜合素質和能力更重要；4.敬業精神和職業道德；5.專業技術能力；6.溝通能力和親和力；7.飛利浦用人核心：激情和興趣。
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