競業限制 無法自由的再就業？

近年來,因“競業限制”而起的矛盾越來越多地出現在用人單位和勞動者之間。民營企業、科技含量高的企業對涉及商業機密或知識產權等內容的保護也越來越重視。《勞動合同法》對競業限制、員工解除勞動合同等行為究竟有什么樣的規定，對勞資雙方的責權又是如何界定的？

　案例回放

　“不給開離職證明就算了，還要知道我的新單位是哪家，公司實在管得太多了。”年后,準備入職新單位的孫耀對“老東家”有些不滿，“知道了下家以后，他們又立刻讓我簽競業協議，至于嗎？”

　原來小孫是一家公司的軟件開發工程師，2013年10月他提出辭職。單位領導在他的辭職書上簽了字，可辦理完全部交接手續后，公司卻不給他開離職證明。理由是，他參與了公司重要軟件的開發，為防止泄密，公司必須知道小孫上班的新單位名稱。

　　小孫覺得這很荒唐，但為了盡快離職還是照做了。接著，公司又拿出一份競業協議讓他簽字。協議中除了規定小孫不能從事與本公司相同軟件品種的開發外，還規定了禁止他10年內進行多種軟件的開發工作。

　　“單位限制時間這么長，以后我怎么工作？”于是孫耀拒絕簽字。“但不簽這份10年的競業限制協議，就拿不到離職證明，也就無法到新單位上班。”孫耀苦惱地說。

　　所幸，在工會的調解下，小孫再次和單位交涉，最終單位修改了競業協議，約定競業限制期限為2年，此期間內單位每月按原工資的20%向小孫支付經濟補償。

　　勞動法條

　　第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　專家提醒

　　國家出臺了相關法規對此進行了約束，對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。

　　限制時間由當事人事先約定，但不得超過2年。當事人在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同后，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。

　　依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》的相關規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準向勞動者支付經濟補償。

　　多說一點

　　“競業限制”是為了保護企業的商業機密和競爭優勢，但有些公司的確存在濫用競業限制條款的現象。并非每個員工都要受“限制”，高管、技術人員等才是“限制對象”。公司也不可以“只限制無補償”，畢竟協議會讓勞動者在下次擇業時放棄諸多利益，用人單位也應相應提高補償。 (木 杉)

　　法規解讀

　 編者按：

　　3月1日，涉及眾多勞動者切身利益、由人社部制定的《勞務派遣暫行規定》正式施行。該規章規范了勞務派遣用工行為，明確了勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方的權利義務，進一步維護了被派遣勞動者的合法權益。從本期開始，我們將對《暫行規定》所有條款進行詳細解讀。

　　《勞務派遣暫行規定》解讀（1）

　　第一章 總則

　　第一條 【立法依據】為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱勞動合同法實施條例）等法律、行政法規，制定本規定。

　 解讀：本條規定了立法目的是規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促使勞動關系穩定。立法依據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民代表大會常委會關于修改中華人民共和國勞動合同法的決定》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規。

　 第二條 【適用范圍】勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規定。

　　依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

　　解讀：本條規定了勞力派遣的適用范圍。本條規定，用工單位包括企業、會計師律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織。并沒有規定國家機關、事業單位、社會團體及個人經濟組織。