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面試官：做好招聘工作的秘訣是什么？
你最后一次真想了解員工的想法，以及他們對工作的感覺是什么時候?對于這個問題，大多數經理人恐怕回答不出來。根據蓋洛普公司最新的“全美職場狀態”(State of the American Workplace)調查，70%的美國員工對工作不投入。那些回答不出上述問題的經理人漏掉了吸引和留住優秀人才的關鍵信息，更不用說要如何讓他們積極努力推出優質產品。
盡管有關職場投入(workplace engagement)的統計數字很糟，但仍有許多明智的領導人做對了一件很簡單的事：他們詢問員工的感受。當他們問這個問題時，就能得到寶貴的信息，這有助于留住最好的人才并讓生產率達到最優。
游戲零售商“游戲驛站”(GameStop)的人力資源主管丹尼爾帕倫特(Daniel Parent)正屬于這類主管。他知道了解團隊狀況，他的日程表上經常出現一件待辦事項：“問問員工工作是否開心，以及我該怎么做才能讓他們更開心。”根據多年經驗，丹尼爾發現，只要詢問團隊成員以上兩個問題，就能讓員工明白他是支持他們的。而且，丹尼爾還能知道員工真正面臨的問題并為他們指明方向。
了解團隊動機后，他就可以幫忙提升員工的績效，而且也能提高他們對工作的滿意度。上述問題同時扮演早期預警系統的角色，讓丹尼爾能在問題變得過分棘手之前提早處理。以Jennifer為例。她非常想要成為好員工，但她最近才生孩子，職場媽媽這個新身份給她帶來很多挑戰。她休完產假回來工作不久，丹尼爾和她的談話令他印象深刻。他問Jennifer工作時有多快樂，她坦承，設法同時兼顧兩種角色讓她覺得自己不是一個好人。
得到上司允許后，Jennifer能花時間和剛出生的小孩相處，這改變了她的處境。他們共同討論出符合雙方需求的安排。通過定期溝通，丹尼爾能確保 Jennifer的工作表現符合甚至超出預期。這樣，她就能把工作之外的時間全神貫注地照顧小孩。丹尼爾表示：“如果我沒有問她，根本就不可能會知道她的困擾。”
丹尼爾又提到另一例子，那位員工將公司需求擺在個人利益之前。有次開會前，她告訴丹尼爾她要看牙醫，所以必須在四點會議結束時就立刻離開。到了四點十分，討論仍很熱烈，會議絲毫沒有要結束的跡象。丹尼爾小聲告訴她最好現在離開，才能趕得上看牙醫。她露出感激的微笑，悄悄離開會議去看牙醫。
丹尼爾指出，人們不是為企業工作，而是替上司工作。曾有一位員工告訴他，他們是因為他才留在游戲驛站。“這些優秀的人才，隨時都能在別處找到待遇更好的工作。”他只花了一點點時間詢問員工開不開心，相較于員工離職而他必須花費大成本重新招聘，這小小的投資獲得很大的回報。
假設你的團隊成員都是表現優異、高度自我激勵的人才，你很希望能留住他們，那么，以下的計劃可協助你監測并提高他們對工作的投入程度：
● 在日程表固定(每個月或每季度)都寫下相同的待辦事項，也就是要詢問員工工作是否開心，以及你能做些什么讓他們工作得更愉快。不要等到年度檢查時才進行問這些問題。
● 確保溝通渠道順暢，以便在問題徹底惡化之前為他們提供支援并解決問題。
● 幫助所有團隊成員管理自己的專業職責，讓他們能兼顧個人需求，以及在上班期間能專心工作。
● 持續詢問近況。不要以為只要問過員工一次他們是否開心，就能掌握所有信息。職場內、外的環境會持續改變，感覺也會隨之持續改變。
請記住，各種關系都是建立在一連串的短暫時刻，長期累積之后會產生重大影響。體貼地讓某人去看牙醫，本身不是什么驚天動地的大事。但它肯定了員工個人需求的重要性。整體來看，很多小動作累積起來可以載舟也可以覆舟。蓋洛普的調查顯示，美國職場中，人們的精神受到腐蝕的情況遠高出構建的情況。你應該要鼓舞他人，而不是打擊他人的士氣。微不足道的小事，也可能產生巨大的影響。
正如丹尼爾所說，詢問員工的情況如何，是為了留住人才。他定期和員工溝通，因此知道哪些是激勵他們的動力，以及哪些是他們必須克服的挑戰。了解這些信息之后，他就能用頂尖團隊成員最看重的方式來獎勵他們，這可能視員工的私人和職場生活的變化而定。丹尼爾的付出所獲得的回報，就是他的團隊成員高投入、高生產率，而且很快樂。
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