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你的職業生涯在萎縮嗎？
如果你觀察一下周圍人的職業歷程，就會發現，對絕大多數打工的人來說，他所經歷的企業，一家比一家小，顯示出其職業生涯的萎縮趨勢，何也？首先，這與企業的用人心理有關。一般來說，企業更喜歡那些來自比本企業更“牛B”的企業的人才，而那些來自更不起眼的企業的所謂人才，則往往難于“高攀”。
“小公司都不要的人，我們更不稀罕！”這就是大企業的用人心理！
這就造成一種人才的流向趨勢，從“大”的企業流向相對“小”的企業，而很少會反向流動！
也可以說，“大”企業在招聘問題上有“歧視”傾向。
當然，人才在“同級別”企業間流動，也是常見的。
這就是我們所見到的，人才在那些外企間（主要指歐美、日本跨國企業）跳來跳去，實在不行，就流入民企，此后就難以再回到外企的圈子了。
因此，對于一名應屆畢業生來說，如果他的第一步沒有跨入外企，以后也就很難再進入外企了。
普通人如此，那些大人物也是如此。
看看“打工女皇”吳士宏，先在IBM干了14年，在這14年，她獲得了實質的成長。后又去了微軟中國，這勉強算“平級調動”吧，干了沒多久，也不可能獲得什么實質的成長，就流向“小”一些的TCL，干了沒多久，也離開了，去哪兒了，不知道。但可以肯定，如果她還是打工，她的新東家肯定明顯比 TCL還要 “小”，否則媒體就會報道。
從人才自身的角度來說，當他把過去的某一東家作為值得自己炫耀的最大資本時，說明他自身的素質、自身的成就還不足以給他帶來更大的榮耀，他求職只能進入“小”的東家，因為只有“小”的東家才會欣賞他那虛幻的榮耀。直到他在這個“小”的東家也留不下去的時后，最多“平級調動”，甚至進入另一更 “小”的東家，如果他能忍受。
職業生涯的萎縮就是這樣發生的。
如何避免職業生涯的萎縮呢？
肯定的回答是——學習，通過學習獲得實質的成長，爭取讓你實質的成長超越企業的名號給你帶來的榮耀。
記住，當你不再需要任何企業名號的照耀時，你的職業生涯就算真正上升了一個層次，這時，照耀你的就是你自己的成就。
當你自己的素質和成就真正成為你最大的榮耀和資本時，那些更大的企業才有可能對你發生興趣，而那時的你也許有了更積極的想法！
“蒙牛”的創始人牛根生，本是對手“伊利”的人，他在“伊利”也是干了14年，從擠奶工到營運副總裁，1999年伊利突然把他解職，他并沒有依靠“伊利”的名號去求職（也許他根本就不稀罕這個名號），而是自己創辦了“蒙牛”。今天，“蒙牛”就是牛根生最大的成就，“伊利”早不在話下了。
還記得“定位”理論的創始人特勞特嗎？誰知道早年他曾在通用電器公司廣告部工作過？
都知到聯想的楊元慶吧，這么多年一直在聯想，從業務員到CEO，他于1995年在電腦行業掀起的驚心動魄的降價風暴，成就了聯想，更成就了他自己。人們幾乎不再強調楊元慶是聯想的人，反而會說聯想有楊元慶。
你還在炫耀自己的海龜背景嗎？你還在為自己的外企背景而沾沾自喜嗎？
記住，這些名號本來與你無關，你應飽含激情地去創造真正屬于你自己的東西！只有這樣，才能開拓你燦爛的職業生涯！
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