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華為：高薪是一種企業(yè)家精神
一名在華為工作6年4個月的員工所寫的《走出華為》一書，使人們有機會看到真正華為人眼中的“華為精神”。4月底，作者湯圣平和本書主編——北京寶利嘉營銷管理顧問公司總經理楊東龍接受了《財經時報》采訪。從華為前基層員工以及企業(yè)咨詢顧問的角度，揭示了鮮為人知的華為用人理念。高薪是一種企業(yè)家精神
在華為工作標志著“高額收入”，在華為，只要是本科畢業(yè)，年薪起點就在10萬元，這是招應屆大學生的標準（從社會上特招過來的更高），至于工作一兩年后達到20萬元以上是很輕松的事。近兩年，內部股改為期權后，新來的員工收入要少一些，但達到年薪15萬元也不是難事。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；年收入在100萬元以上的以百人計；其他人，雖沒有年薪10萬元，絕大多數(shù)也不會少于年薪5萬元。
高薪本質上體現(xiàn)了總裁任正非的企業(yè)家精神。湯圣平在華為做了4年人力資源工作，在他看來：“今天的社會，太多的有錢企業(yè)，太多的有錢企業(yè)家，在中國財富百強的企業(yè)名單前十位企業(yè)中，有的連員工社會保險的錢都不肯交，這說明什么呢？任正非在華為股份不到5%，他愿意將財富分配給員工。”這體現(xiàn)了一種親情觀，同時這也使員工愿意為任正非、為華為“賣命”。
高薪另一方面體現(xiàn)了華為高效率用人之道。
楊東龍認為：“企業(yè)雇傭一個人，不僅是要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢？就是錢。”這正是任正非聰明所在。工作與生活緊密不可分，如果員工為生活擔憂得多一些，工作上用心就一定減少。給他3000元，只能發(fā)揮30%，給他5000元真的能發(fā)揮100%，甚至120%.華為讓人全身心全力地投入到工作中去，這樣產生了極大的生產力。
而從員工成本上分析，除了支付薪水外，還有相當大的部分在于對管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為挖掘潛力的最好方式。
高薪背后是一種機制
高薪并不是華為用人之道的本質。華為通過一部基本法，為自己建立一種文化和理念。
從1997年開始醞釀，華為在基本法上花了相當大的時間、精力和代價，請專家來做研究，為了確認基本法，讓全體高管人員停下手中的工作一起討論。
基本法代表了華為的文化，也代表公司的理念，“在華為，基本法中最為顯著和精彩的篇章在于人力資源管理。”湯圣平說。
新“生”入職開始接受培訓，首先進入一個大隊接受企業(yè)文化以及相關的制度法規(guī)教育等綜合性培訓。這一環(huán)節(jié)最關鍵的是教授大家做人。通過普通員工和高層領導多次現(xiàn)身說法，“讓你知道華為公司的理念，華為公司的做人方式”。讓員工成為一個正直、誠實的人，一個有大事業(yè)的人。
下一步是技能培訓。做市場進入培訓一營，不是教授銷售技巧，而是教授產品，即使是文科生都要接受產品技術培訓，從通訊原理開始，直到工廠參觀。光讓新人知道技術還不成，還要知道客戶在想什么。3個月后，華為會把新人派到“用戶服務”前線去，到地方，和用戶服務工程師一起干。再3個月才能調回總部。
進入二營，內容轉為市場和客戶服務，觀看膠片和VCD，一遍一遍地聽老師介紹，私下彼此輔助交流，最終被放到客戶服務展廳去，向客戶講產品，等等，后面還會根據(jù)不同的崗位接受不同的考驗。
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