酒店員工入職培訓
1.對入職培訓認知不足。有些管理者沒有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質。為了節省培訓費用最簡單的辦法是縮短培訓時間。員工剛入職需要一個熟悉環境的過程，入職一周內立即進行培訓，員工在意識上還缺乏對新環境的理性認識，在后續的培訓中，效果持續的時效性較差。培訓時間較長相對對來說內容全面、深入。入職培訓時間投入、經費投入最能直接體現企業的重視程度，在這方面外資酒店比國內酒店要勝一籌。
2.師資結構。酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業，熟悉專業技能，要實現員工真正融入企業，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內部培訓師完全可以勝任，而且可以節省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內部培訓師業務水平比較高，但內部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統性的`專業教學訓練，缺乏教學技巧和業務理論，使得培訓師傳授的經驗不能夠形成完整的理論體系。
3.培訓內容比例不合理、培訓方法單一。培訓是一種潛移默化的過程，入職培訓是新員工與企業第一次正式“接觸”。培訓內容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養，進而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉變為以使用多元化培訓方法的以學生為中心。
4.重形式輕效果。培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態度和行為發生改變，能夠產生經濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環節，即使有該環節，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會收到預期的回報，以及如何對入職培訓進行有效的改進等，致使入職培訓重形式輕效果。
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