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央企老總薪酬降10萬不影響積極性 不會隨意漲薪
央企主要負責人的薪酬要保持一定水平，不能太高，要跟職工平均收入掛鉤，要跟效益掛鉤，要跟貢獻掛鉤
今年開始，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》實施，外界將之解讀為降薪。我覺得叫限薪更合適。這是中央從更深層次考慮從而做出的一種制度性要求，我們必須擁護。
怎么搞好國有企業，關系到中國未來能否持續健康發展。未來推動中國經濟發展，一定是國有企業、跨國公司加民營企業三股力量的合力，都不能忽視。
西方國家國有企業很少，而且大部分屬于公共服務類。其制度在設計過程中，就排斥國有企業參與市場競爭，這一點從西方自由競爭經濟學來說有道理，因為要保持競爭的公平性。但是，他們強調的這種競爭的公平性，實際上對其他發展中國家來講是不公平的。因為這些跨國公司擁有的資本能力、市場能力、技術創新能力，遠遠高于其他國家的企業。如果后進國家采用同樣路徑，一定會輸。
中國的這種制度安排，培育了很多大企業，而且帶動、培養了很多優秀的民營企業家。所以，攻擊我們的國有企業，實際上是在攻擊我們的基本經濟制度，動搖我們的經濟基礎。但國有企業畢竟得到國家大力支持，在保持競爭優勢的同時，如果企業主要領導人拿很高的薪酬，容易成為別人攻擊的對象，與中國現階段人們對國企領導人的要求有差距。因此，現在中央規定，央企主要負責人的薪酬要保持一定水平，不能太高，要跟職工平均收入掛鉤，要跟效益掛鉤，要跟貢獻掛鉤。
從戰略上講這是對的，將有利于均衡國企、民企和外企之間的利益。我個人認為，這種制度性安排不大會影響央企主要負責人的積極性。因為中國改革開放造就了我們這一代人，每年個人收入的變化，對其積極性不構成影響。薪酬降10萬、多10萬起碼不會影響我的積極性。當然，除國企主要負責人之外，企業薪酬體系應當與市場接軌，應該尊重市場規律。我更在意的是調動下屬的積極性，這是作為一個企業經營管理者在市場上成敗的關鍵因素。
另外，不要以為我們會給自己隨意漲工資，一方面國資委有明確的制度規范，另一方面受制于市場的約束，我們也要基于行業判斷，綜合考慮行業平均待遇多少能留住人，不是想漲就能漲。
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