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企業持續發展的動力原因分析
知識創新型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結效果。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看。
1.人力資源的發展觀念
從歷史發展的角度來看，人類社會的確經歷過把人作為勞動工具的時代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權。即便在工業經濟時代，占有企業收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。
進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業發展的資本意義上獲得承認，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素。
在這樣的理念和認識的基礎之上，企業開始重視員工培訓、職業發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源對企業發展的積極意義。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是相關的。
這種投入從簡單的技術發展到規范標準執行方面的培訓，也發展到管理方面的培訓，甚至發展到幫助員工實現人生目標的職業發展培訓。企業投入最終形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設備及其其它硬件環境方面的投入。
2.培訓體系的建立
2.1培訓的需求評估
即便在人力資源這個大前提下，企業也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是最好的培訓安排。在培訓方面的投入產出模型，也很有必要遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。
員工對工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業都有入職培訓，使新員工能很快地融入到企業的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關系，工作成效實際上更多與個人素質有關。
從企業不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在，主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于有關對工作的理解及勝任程度。
2.2培訓體系的建立目標
學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業和員工發展的根本利益;學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。
企業的培訓體系包括生產技能的培訓，技術革新的培訓、生產管理的培訓、品質保證的培訓。在激烈的競爭環境中，各方面的培訓都需要關注到，企業的運作所需要的要素包括廠房、生產設備、資金，包括擁有勞動技能、創新能力的人。培訓無疑是提升生產技能、心里素質、職業觀念的重要途徑。
2.3內外部培訓資源的利用
培訓無疑是提升企業生產技能、心里素質、職業觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有著舉足輕重的作用。
工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習達到理想的培訓效果。
產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來，而應利用專門的外部培訓課來提高。
3.培訓的實踐安排――崗位技能型培訓
企業的培訓與職業教育的不同點在于其更多的實踐性、操作性，理論的體系研究不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其它知識密集型的部門，崗位培訓也是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。
在具體的操作環節，崗位技能培訓就要好理解的多。包括機器操作、工藝操作、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率，安全和質量指標。
在管理人員的培訓上崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執行體系來開展，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。
4.培訓效果評估
技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析，培訓效果的評估也就能得到了。
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