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如何識別高潛人才
不同企業的定義或有不同，有些甚至沒有正式區分高潛力人才和普通員工，我們的研究顯示，企業往往采用以下標準選出最優秀的3％～5％的人才：
在各種場合和環境中的表現，總是顯著地優于同事；
在取得優異表現的同時，他們的行為也堪稱典范，體現了公司文化和價值觀；
他們顯示出在公司職業道路上成長、發展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強。
以上是對高潛力人才的一個基本剖析。要進入這一精英集團，需要具備三大要素。
1.表現優異且踏實可靠
實現業績目標很重要，但這還不夠。如果你的表現并不出色，或者你的成績是以犧牲他人為代價的，那你永遠進不了高潛力人才名單。勝任是高潛力的基礎。
除此之外，你還要證明自己踏實可靠。這意味著贏得同事的信任和信心，從而對更多的利益相關者產生影響力。
2.掌握新型專業知識
職業生涯初期，你要獲得關注，就必須具備職位所要求的專業知識與技術。隨著資歷的提升，你還需要不斷拓展自己的知識領域。起先你只管一名職員或一個小型團隊，接著就會管理規模更大的團隊，擔任更高階的職位（如加入公司總部），這時你就要在正式職權有限的情況下施展影響力。
例如，擔任高層職位時，技術能力的價值便不如戰略思維和激勵技巧等能力。到了一定的階段，你會發現自己還要學會“放手”，而不是一味“加碼”。比如，你不能指望自己既是最優秀的工程師，又是最優秀的設計團隊領導。
3.注意自己的行為
雖然你的業績能為你在職業生涯早期贏得關注并獲得晉升，但你的行為才是讓你保持高潛力人才地位的關鍵。杰出的技能始終很重要，但隨著職位的提升，人們期待你在接觸面更廣的角色上表現卓越，這時杰出的技能就只是一個基本條件。要成為令人欣羨的高潛力人才，你必須完成從“勝任／從屬”到“楷模／導師”的轉變。
高潛力人才取決于內在素質
你所做的一切都無可指摘。你創造了價值，早早取得了良好的成績。面對日益復雜的諸多挑戰，你掌握了新的知識和技能。你恪守公司的文化和價值觀。你的自信溢于言表，也贏得了他人的尊敬�；蛟S，你還經常一周工作50小時，并且獲得極高的評價。
高潛人才的X特質：
X特質1：追求卓越
高潛力人才不僅成就高，而且有追求成功的渴望。盡管他們已經做得不錯，甚至可以說相當好，但是對他們來說都還不夠好——遠遠不夠。他們非常愿意加倍努力，也明白在前進的道路上或許不得不犧牲個人生活。這并不表示他們會違背自己的價值觀，但是遠大的抱負或許會促使他們做出一些艱難的選擇。
X特質2：學習催化力
我們往往認為高潛力人才都是不知疲倦的好學者，其實持續學習的大有人在，但很多人缺乏行動力，或不以結果為導向。我們接觸過的高潛力人才都擁有“學習催化力”（catalytic 1earning capability）。他們會不斷尋找各種新思想新觀念，并有能力去理解和吸收，還能將學到的新知轉化為高效的行動，為客戶和公司創造價值。
X特質3：進取精神
高潛力人才總是在找尋開辟新途徑的好方法。他們是積極的開拓者，因此為了取得進步，他們會跨出自己的職業舒適區，接受挑戰。這種變動可能前途未卜，譬如接手一個棘手的國際崗位，或者奔赴另一個需要全新技能的部門。由于高潛力人才渴求成功，你可能會認為他們不愿冒險，但事實上他們大多為此興奮，認為機會大過風險。
X特質4：敏銳的感知力
追求卓越、富有進取精神，再加上渴望找到新方法，這完全可能帶來職場災難。高潛力人才可能因各種原因而失敗。
舉例來說，他們可能一時沖動接受一個看似不錯的機遇，結果發現那是一個注定會失�。ǘ桥湍艹晒Γ┑娜蝿眨蛘邔τ陂L期職業發展沒有好處。另一種失敗原因是試圖取悅他人。高潛力人才會避免與上司公開發生分歧，或者不愿給同事以坦率的、可能讓對方失望的反饋意見。成功的高潛力人才具有更好的判斷力，更看重高質量的結果。
除了判斷力，高潛力人才具備“敏銳的感知力”，這讓他們能夠有效地規避風險。他們把握時機的意識很好，能夠迅速看清形勢，還能敏銳地發現機遇。盡管高潛力人才的進取精神或許會導致他們做出愚蠢的決策，但敏銳的感知力有助于他們判斷何時出擊，何時收手，這讓他們能在合適的時間出現在合適的地方。
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