人力資源績效管理的五“痛”

人力資源績效管理的五“痛”

　　人力資源績效管理的五“痛”是什么嗎?歡迎閱讀下文，一起來了解!

　　其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導致只關注考核的結果，忽視管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標準化的規范操作實現績效目標，導致行為短視。

　　其二，目標與指標“南轅北轍”。績效考核目標與企業經營管理目標應該是一致的。企業發展戰略不明確，目標不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細化的考核目標，或者在目標分解的過程中由于能力或者技術的問題，不能保持目標的一致性，導致績效管理南轅北轍。

　　其三，“拔苗助長”挫傷積極性。科學客觀的績效目標是績效管理的'基礎，有些管理者在制定目標的過程中往往盲目樂觀，不結合企業實際發展現狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對抗，最終目標難以達成。

　　其四，“雙刃劍”劍走偏鋒。績效考核只關注影響企業績效的關鍵行為和結果，往往被列入考核的事項才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核沒人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導致員工責任感下降，組織喪失凝聚力。

　　其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績效管理完全交給人力資源部門，而作為實際的績效管理的主體——各級管理者，不能及時發現并指導員工工作中的問題，更談不上幫助其改進，等到已成定局，為時已晚，績效考核失去作用。

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