薪酬管理的復(fù)習(xí)題
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簡(jiǎn)答題
1、薪酬的含義 P2
指員工因雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種新式的經(jīng)濟(jì)收入以及各種具體的服務(wù)和福利。這種報(bào)酬的概念也就是所謂的全面報(bào)酬或 360°報(bào)酬。
2、工資決定理論的派別 P23~27
企業(yè)工資決定理論流派主要有：（1）邊際生產(chǎn)力理論（2）集體交涉薪酬理論（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論（4）人力資源理論（5）效率薪酬理論。
3、影響薪酬水平的三大因素 P91~93
(1)外部因素對(duì)薪酬的影響（2）企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響（3）個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響。
4、薪酬浮動(dòng)幅度的步驟 P118~124
(1)劃分薪酬等級(jí)（2）確定薪酬變動(dòng)范圍（3）確定薪酬區(qū)間的疊幅。
5、薪酬預(yù)算的目標(biāo) P206~P207
①降低企業(yè)勞動(dòng)力成本；②有效影響員工行為，鼓舞員工士氣，增強(qiáng)員工績(jī)效表現(xiàn)，減小員工流失率；
③推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平提高；④增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬預(yù)算最根本的目標(biāo)是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，從而達(dá)到合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的作用；
6、薪酬診斷的項(xiàng)目和內(nèi)容 P219~220
(1)薪酬政策診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)診斷
7、薪酬的基本構(gòu)成 P5~7
一、基本薪酬：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬；
二、可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，優(yōu)勢(shì)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金；
三、間接薪酬：間接薪酬一般指非貨幣報(bào)酬，主要包括員工福利與服務(wù)。
8、薪酬管理理論的派別 P20~22
一、工資決定理論；二、最低薪酬理論；三、工資基金理論；四、工資差別理論
9、整體薪酬戰(zhàn)略的特征 P52
一、戰(zhàn)略性；二、激勵(lì)性；三、靈活性；四、創(chuàng)新性；五、溝通性。
10、薪酬水平策略的基本模式 P88~90
一、領(lǐng)先型薪酬政策；二、跟隨型薪酬策略；三、滯后型薪酬策略；四、混合型薪酬策略。
11、薪酬結(jié)構(gòu)的模型 P42
要使薪酬體系持久的促進(jìn)企業(yè)往戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從公司的戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配框架來(lái)考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用的模式。
12、薪酬滿意度的含義 P224~226
薪酬滿意度的含義：?jiǎn)T工獲得企業(yè)經(jīng)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望比較的程度。
13、基本薪酬的劃分標(biāo)準(zhǔn) P6
（1）總體生活費(fèi)用的變化或者是通貨膨脹的程度
（2）其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化
（3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此導(dǎo)致的員工績(jī)效的'變化。
14、薪酬調(diào)查的作用 P96
（1）薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬組合形式的調(diào)整（3）
薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（4）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（5）
了解薪酬管理時(shí)間的發(fā)展趨勢(shì)（6）特殊人才薪酬資
料的評(píng)估。
15、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟 P125-129
（1）根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（2）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組（3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍（4）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)（5）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整（6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。
16、績(jī)效薪酬的種類P146-147
（1）個(gè)體激勵(lì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬
17、員工福利的主要特征P187
（1）報(bào)酬性（2）普遍性（3）集體性（4）補(bǔ)充性。
18、薪酬預(yù)算的關(guān)鍵決策 P207~208
（1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整（2）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整（3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是< br />減少了（4）員工的流動(dòng)狀況怎樣（5）企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化
19、馬斯洛的需求層次理論 P30
需求理論依次分五大步驟：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這五種需求中，最底層是生理需求，最高層是自我實(shí)現(xiàn)需求，中間是安全、社會(huì)和尊重的需求，當(dāng)人的一種需求得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。
20、四維度模式的基本原則 P44~P45
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